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Das Projekt ADVITA - Alternsgerechtes Arbeiten in der IT-Branche

Hier finden Sie eine Beschreibung von Zielen, Leistungen und Ablauf des Projekts von DGB Bildungswerk NRW und TBS NRW gemeinsam durchgeführten Projekts.

Kurzfassung des Projektvorhabens

Unternehmen der Software-Branche und Betriebe mit kundennahen technikgestützten Dienstleistungen sind einer hohen Veränderungsdynamik unterworfen. Angesichts alternder Belegschaften und Fachkräftemangel in einem dynamischen Arbeitsfeld stellt sich den Unternehmen die Frage, wie die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter/innen erhalten und gestärkt werden kann. Um wachsende Anforderungen an Innovationsfähigkeit und Eigenverantwortung erfüllen zu können, bedürfen Mitarbeiter/innen betrieblicher Unterstützung.

Ziel des Projektes ist es, die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter/innen bezogen auf die Besonderheiten dieser Branche durch betriebliche und überbetriebliche Maßnahmen zu verbessern und dafür entsprechende Instrumente zu entwickeln.

Hierzu werden wir Instrumente zur Analyse und Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit in Verbindung mit Instrumenten der Bildschirmarbeitsplatzanalyse und der Checklisten für mobile Arbeit für die DV-/IT-Branche (branchenspezifisch) entwickeln, erproben und einer breiten Unternehmensöffentlichkeit zugänglich machen. Die Schwerpunkte des Projekts werden auf die Handlungsfelder „Kompetenzentwicklung“, „Gesundheit bei der Arbeit“ und „Arbeitsgestaltung“ gelegt.

• Analysen der Belastungen und Beanspruchungen (BiB-UnternehmensCheck /SelbstCheck)
• Selbstcheck Mobiles Arbeiten
• Anpassung von Instrumenten zur altersgerechten  Gestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen
• Entwicklung betriebsadäquater Lösungen unter Einsatz beteiligungsorientierter Verfahren
• Erprobung von vor Ort umsetzbarer Maßnahmen
• Austausch zwischen Betrieben und Unterstützung überbetrieblicher Lösungen
• Transfer

Zwei Probleme erschweren in der Branche weiblichen Beschäftigten die dauerhafte Tätigkeit: angemessene Arbeitszeitmodelle und die Zunahme mobiler Arbeit auch mit längeren Aufenthalten bei weiter entfernten Kunden. Diese beiden Aspekte, die die Perspektiven weiblicher Beschäftigter betreffen, die in der betreffenden Branche nur gering vertreten sind, sollen für die Organisationsentwicklung besonders aufgegriffen werden (Gender Mainstreaming).

 

Besonderes Landespolitisches Interesse

Der Ansatz des Projektes steht in engem Zusammenhang mit den Schwerpunkten der Arbeitspolitik des Landes Nordrhein-Westfalen, wie demografischer Wandel und Gesundes Arbeiten sowie mit den Schwerpunkten der Wirtschaftpolitik des Landes Nordrhein-Westfalen  in einer Zukunftsbranche. „Informations- und Kommunikationstechnologien (ITK) gewinnen als Querschnittstechnologien in allen Wirtschaftsbereichen an Bedeutung. Die ITK-Wirtschaft gehört in Nordrhein-Westfalen deutschlandweit zu den gesamtwirtschaftlichen Leistungs-trägern: Über 15.000 Firmen in NRW beschäftigten rund 135.000 Menschen.“ (MWME NRW)

Das Projekt trägt von daher den besonderen Interessen des Landes NRW Rechnung und hat einen innovativen Ansatz durch die Kombination und Neuentwicklung von Instrumenten, die den Bedarfen einer Zukunftsbranche mit einer besonderen Problemlage entsprechen. Die Ergebnisse werden nachhaltig in den eingeführten Landesnetzwerken Demografie, den Bildungs- und Beratungsangeboten der durchführenden Träger, den gewerkschaftlichen tarifpolitischen Eckpunkten sowie den beteiligten Verbänden gesichert. Das Projekt soll als Kooperationsprojekt von DGB-Bildungswerk NRW und TBS NRW mit ca. sechs DV/IT-Unternehmen aus mehreren Regionen in NRW durchgeführt werden. Dass in den Unternehmen ein Interesse an der Thematik vorhanden ist, zeigen die Zusagen der Betriebe, die sich an einem solchen Projekt beteiligen werden.

 

Abgrenzung zu anderen Projekten

Im Vordergrund der zu erwartenden Ergebnisse stehen branchenspezifische Gestaltungsvorschläge zur Verhältnisprävention durch die Gestaltung von Arbeitsplätzen, Arbeitsbedingungen und Arbeitsorganisation. Insoweit grenzt sich das beantragte Projekt deutlich ab von anderen, wie etwa den NRW-Modellprojekten PRAGWA und a-flex oder den BMBF-Projekten PräKoNet und diwaIT. Das hier beantragte Innovationsprojekt hat das Gesamtziel, in einer Akteursallianz eine neue Dimension des präventiven Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu entwickeln, einzusetzen und zu fördern, um diese in die Innovationsstrategien der ITK-Unternehmen zu integrieren.

Das Projekt „Präventiver Gesundheitsschutz in der IT-Branche“ hat einen ähnlichen Projektaufbau mit sechs Partnerbetrieben und Multiplikatoren wie DGB und Weiterbildungspartner. Allerdings hat das Projekt andere Ansatz- bzw Schwerpunkte. Im Gegensatz zum oben genannten Projekt setzen wir an der Beschäftigungsfähigkeit, den besonderen Problemen der IT-Branche unter dem Merkmal Mobilität und an vorhandenen betrieblichen Analyseinstrumenten wie der Gefährdungsbeurteilung insbesondere an Bildschirmarbeitsplätzen an. Demgegenüber entwickelt das Projekt „Präventiver Gesundheitsschutz in der IT-Branche“ einen eigenen Fragebogen und führt qualitative Interviews mit Beschäftigten zu Belastungen und Beanspruchungen durch. Es folgen betriebliche Workshops und Umsetzung von Handlungsplänen. Außerdem ist eine überbetriebliche Konferenz vorgesehen. Bisher wurden noch keine Projektergebnisse veröffentlicht. Das Projekt läuft bis 30.9.2010.

Wir werden diese Ansätze, z.B. in Form eines gemeinsamen Workshops, aufnehmen und im eigenen Projekt weiterentwickeln durch:

• Ergänzung des Ansatzes des Projekt „Präventiver Gesundheitsschutz in der IT-Branche“ um den Aspekt der Altersstrukturanalyse
• Ergänzung des Ansatzes des Projekt „Präventiver Gesundheitsschutz in der IT-Branche“ um den Aspekt der Beschäftigungsfähigkeit
• Ergänzung des Ansatzes des Projekt „Präventiver Gesundheitsschutz in der IT-Branche“ um den Aspekt der mobilen Arbeit in der IT-Branche und Maßnahmen zur Verringerung der Belastung
• Vergleich des Ansatzes der Gefährdungsbeurteilung an Bildschirmarbeitsplätzen mit dem neu entwickelten Fragebogen des Projekts „Präventiver Gesundheitsschutz in der IT-Branche“
• Ergänzung der vom Projekt „Präventiver Gesundheitsschutz in der IT-Branche“ entwickelten Präventionskonzepte für die IT-Branche.

Zum Abschluß bieten wir als Transfermaßnahmen wechselseitig an: Teilnahme an Überbetrieblichen Konferenzen und Austausch von Projektergebnissen.

1.      Hintergrund  

Der BVSI (Verband selbständiger Informatiker) hatte im Januar 2007 als Schlagzeile auf seiner Internetseite den Slogan „jung, jünger, IT“, der kurz und prägnant eine extreme Besonderheit dieser Branche zum Ausdruck bringt. „In der Branche gilt als „älter“, wer die 40 Jahre überschritten hat.“ (E. Reel: Kompetenzentwicklung von ausländischen IT-Experten, Berlin 2001, S. 22). Dieses Zitat bringt zum Ausdruck, dass in der EDV-Branche eine ganz andere Altersstruktur vorhanden ist als in anderen Industriebranchen. Als Grund hierfür wird häufig die „Jugend“ der Unternehmen selbst angeführt, auch wenn dies in einer Untersuchung zur Einstellungspraxis von Unternehmen bezogen auf Ingenieure nicht bestätigt werden konnte (vgl. Ingenieurbedarf: Deckung durch ältere arbeitslose Ingenieure und Ingenieurinnen, BMBF 2002). Viele KMU sind nicht länger als 10-15 Jahre am Markt. Junge KollegInnen werden als leistungsfähiger bzw. anpassungsfähiger angesehen.

Dabei handelt es sich bei der IT um eine Zukunftsbranche, die trotz zunehmender Konkurrenz insbesondere in Südosteuropa mit Wachstumsraten rechnet und deshalb vom in anderen Industriezweigen schon akuten Fachkräftemangel besonders stark betroffen ist. Nicht umsonst sind Versuche erfolgt Spezialisten, insbesondere aus asiatischen Ländern, die Einwanderung zu erleichtern, allerdings mit sehr mäßigem Erfolg. „Ingenieure verzweifelt gesucht“ (NRZ, 13.6.2007) sind Schlagzeilen, die auch die IT-Branche betreffen. In diesem Bereich wird von 23 000 fehlenden Ingenieuren und einem Wertverlust von 35 Milliarden € pro Jahr durch diesen Mangel ausgegangen. Eine VDI-Umfrage hat als Ergebnis, dass 75% der Fach- und Führungskräfte im ITK-Sektor durch den Nachwuchsmangel den Standort Deutschland gefährdet sehen und deshalb zunehmend mit einer Verlagerung von Firmensitzen in andere Länder mit gut qualifizierten Beschäftigten wie Indien oder China rechnen. Die Zahl der Ausbildungsverhältnisse in der IT-Branche sinkt dramatisch. Laut IG Metall ist in den vier IT-Berufen (SystemelektronikerIn, FachinformatikerIn, Systemkaufmann/-frau, Informatikkaufmann/-frau) von 2002 bis 2006 die Zahl von 48.600 auf 14.800 zurückgegangen. Ebenso ist die Zahl der Informatik-Studienanfänger von 38 000 im Jahre 2000 auf 28 000 im Jahre 2007 zurückgegangen.

Das Problem wird auch in der Branche langsam erkannt. So äußert sich die Geschäftsführung der Unternehmensberatung oprandi&partner in einem Interview zum Thema Jugendhörigkeit in der IT: „ Die Branche muss endlich anfangen umzudenken…Tatsache ist doch, …, dass es immer wenige junge Menschen in unserem Lande geben wird. Das heißt, man braucht die Altersgruppe um 45+.“

Gleichzeitig ist die Branche durch einen erheblichen und ständigen Veränderungsbedarf geprägt. Neben den Änderungen von der Großrechnerarchitektur über Client/Serversysteme zur SOA (Service orientated architecture) stehen durch die Verbindung von Internet-Technik, Benutzerschnittstellen und sozialen Entwicklungen massive Veränderungen an. Die Gartner Group hat für die Jahre 2007 bis 2012 u.a. folgendes prognostiziert:

• Quantensprung in der Leistungsfähigkeit von Prozessoren durch Multicore-Architekturen
• mehr als 80% der Privatnutzer und 50% der professionellen Anwender werden bis 2012 mindestens 50% ihrer benötigten Anwendungen und IT-Ressourcen über Web-Plattformen beziehen
• neue Benutzerschnittstellen wie hochauflösende flexible Displays, 3-D-Brillen oder elektronische Handschuhe werden weite Verbreitung finden
• bis zum Jahr 2010 wird die Bedeutung von Social Software wie Wikis oder Second Life deutlich zunehmen

Selbst wenn diese Trends nur teilweise Wirklichkeit werden, kommt auf die Beschäftigten der IT-Branche eine starke Veränderungsdynamik zu.

Andererseits haben aber insbesondere Studien zur Bildschirmarbeit (vgl. etwa Schwaninger u.a. Auswirkungen der Bildschirmarbeit auf Augen sowie Stütz- und Bewegungsapparat, Dortmund 1991) besondere Probleme von älteren Beschäftigten aufgezeigt. „Das Alter scheint ein entscheidender Faktor für Augenbeschwerden zu sein. … fanden bei über 36-jährigen Personen eine höhere Inzidenz asthenopischer Beschwerden, …fanden die gleichen Autoren bei über 40-jährigen Personen im Vergleich zu jüngeren vermehrt asthenopische Beschwerden…“ (S. 26).  Hinzu kommen Beschwerden des Bewegungs- und Haltungsapparates. „ Mit zunehmendem Alter scheinen Nacken- und Schulterbeschwerden häufiger aufzutreten“ (S. 37) Insgesamt wird festgestellt: „… bezeichnen die Gruppe der über 50-jährigen als eigentliche Problemgruppe im Hinblick auf technisch-organisatorische Veränderungen. Die Autoren führen insbesondere eine geringe Akzeptanz gegenüber Neuerungen, wenig Innovations- und Qualifizierungsbereitschaft, sowie einen Mangel an Flexibilität und Anpassungsvermögen an. … Es soll hier aber erwähnt werden, dass bei älteren Mitarbeitern die berufliche Leistungsfähigkeit nicht „sui generis“ eingeschränkt sein muss. Vielmehr kann der ältere Mitarbeiter unter sinnvollen betrieblichen Vorrausetzungen  (Ergonomie, Arbeitsorganisation) dank seiner Berufserfahrung ein psychophysisches Defizit zumindest teilweise kompensieren.“ (S. 150) Auch wenn die Einschätzung der Leistungsfähigkeit älterer Beschäftigter in den letzten Jahren deutlich positiver geworden ist und insbesondere die Berufserfahrung eine wichtiges Plus für diese Klientel darstellt, ergibt sich aus den genannten Problemen ein besonderer Handlungsbedarf für ältere Beschäftigte insbesondere in einer Branche, in der Bildschirmarbeit der Normalfall ist und die in Zukunft auf ältere Beschäftigte angewiesen sein wird.

Auch bei einer Ressource, die die oben dargestellten Belastungen mindern kann, besteht bei älteren Beschäftigten deutlicher Handlungsbedarf. Die Teilnahmequote an beruflicher Weiterbildung ist seit 1997 tendenziell rückläufig. Am niedrigsten ist sie bei den 50 - 64-jährigen, dort lag sie 2003 bei nur noch 17% (vgl. Kuwan, H./Bilger, F./Gnahs, D./Seidel, S.: Berichtssystem Weiterbildung IX, Bonn, Berlin 2006).

Die oben beschriebene Veränderungsdynamik der Branche erfordert angesichts der bei älteren Beschäftigten in der Studie der BAUA zu findenden Problematik physischer Beanspruchungen und einer geringeren Anpassungsbereitschaft eine entsprechende Bearbeitung, wenn die Probleme des Wandels bewältigt werden sollen.

Dazu kommt ein weiterer insbesondere in der EDV-Branche zumindest im Service und Beratungsbereich zunehmender Trend: die mobile Arbeit. Gerade in kleineren Beratungsfirmen sind die Beschäftigten meistens unterwegs – beim Kunden vor Ort. Diese Tätigkeit erfüllt die Kriterien mobiler Arbeit – örtlich, zeitlich und meist auch von den Organisationsstrukturen, handelt es sich doch in dieser Branche häufig um Free-Lancer.

Insgesamt unterscheidet sich die Branche von anderen bezogen auf alternsgerechte Gestaltung durch:

• die besondere Altersstruktur mit besonders niedrigem Frauenanteil
• den besonders dynamischen Veränderungsprozess mit hohen Anforderungen an Anpassungsqualifikationen
• die überwiegende Bildschirmtätigkeit
• die Zunahme mobiler Arbeit
• die Notwendigkeit den Fachkräftemangel zu kompensieren

Wie schon im Forschungsbericht der BAUA erwähnt (siehe oben) lassen sich durch Maßnahmen (Ergonomie und Arbeitsorganisation) altersgerechte Arbeitsplätze gestalten und insbesondere bei Bildschirmarbeit gibt es eine Vielzahl von sinnvollen Maßnahmen.

Die in Wissenschaft und Praxis unter dem Leitbild der Beschäftigungsfähigkeit entwickelten Konzepte können gemeinsam mit Methoden der Untersuchung von Bildschirmarbeitsplätzen für die Untersuchung und Gestaltung von Maßnahmen hilfreich sein; allerdings müssen sie für die branchenspezifischen Belange weiterentwickelt werden.

Sie zeichnen sich durch ihre Mehrdimensionalität aus. Beschäftigungsfähigkeit ist kein eindeutiger Begriff, sondern beschreibt ein Verhältnis aus individuell verorteten Dispositionen, Qualifikationen und Kompetenzen auf der einen und darauf bezogenen Rahmenbedingungen auf der anderen Seite. Zentrale betriebliche Handlungsfelder zur Verbesserung von Beschäftigungsfähigkeit sind:

• Personalentwicklung
• Kompetenzentwicklung
• Personalführung und (Selbst-)management
• Arbeitsorganisation
• Gesundheitsprävention und
• Stärkung der Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit

2. Ergebnisse anderer Projekte und Innovationsansatz dieses Vorhabens

Das Vorhaben wird bestehende Instrumente und Ergebnisse, wie etwa des NRW-Modellprojektes PRAGWA „Prävention und betriebliche Gesundheitsförderung für Beschäftigte in der IT-Branche" aufgreifen und fortentwickeln. Die Stoßrichtung des Projektes PRAGWA zielte jedoch schwerpunktmäßig auf die individuelle Verantwortung und das individuelle Verhalten der Beschäftigten (Verhaltensprävention), indem Maßnahmen zur Erhaltung und Verbesserung der Gesundheit durch Ernährung, Bewegungsinitiativen, Fitnesstests etc. entwickelt wurden.

Bei dem beantragten Projekt stehen Maßnahmen der Verhältnisprävention im Vordergrund, liegt der Schwerpunkt in der Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsbedingungen und Arbeits-organisation, da die Projektgemeinschaft der Überzeugung ist, dass dies die entscheidende Strategie zur Vermeidung von Belastungen ist. Eine mögliche Verbindung der unterschied-lichen Ansätze Verhaltens- und Verhältnisprävention ist denkbar; ein interessierter, ehemaliger „PRAGWA-Betrieb“ konnte nicht für die Beteiligung an diesem Projekt gewonnen werden, da die Umsetzung und Aufbereitung des PRAGWA-Projektes noch immer Ressourcen binde, die für ein neue Projektbeteiligung nicht zur Verfügung stünden. Der Betrieb ist jedoch an den Transfers des hier beantragten Projektes interessiert, um die Ergebnisse ggf. zu einem späteren Zeitpunkt aufzugreifen und betrieblich umzusetzen.

Ein anderer Ansatz, der sich umfassend mit der Ermittlung von Belastungen und der daraus folgenden Gestaltung alternsflexibler Arbeitssysteme auseinandersetzt, wurde im NRW-Projekt a-flex verfolgt. Dessen Ansatz war jedoch branchenübergreifend und hatte eine sehr umfangreiche Ermittlung eines Alternssystemwerts zur Folge, 0bwohl „Heben und Tragen von Lasten“ für die größte Zahl der Arbeitsplätze in der DV/IT-Branche keine Rolle spielt.

Das vorgesehene Projekt will im Gegensatz zu den oben beschriebenen Ansätzen die spezifischen Probleme der Branche: „Bildschirmarbeit“ und Zunahme von „mobiler“ Arbeit mit speziellen Instrumenten aus dem Ansatz von Beschäftigungsfähigkeit aufgreifen. Das Projekt ist somit innovativ, da es hierzu Ansätze aus anderen Bundesländern heranzieht und gleichzeitig eigene Ansätze weiterentwickelt.

Im Vordergrund der zu erwartenden Ergebnisse stehen branchenspezifische Gestaltungsvorschläge zur Verhältnisprävention durch die Gestaltung von Arbeitsplätzen, Arbeitsbedingungen und Arbeitsorganisation, die erreicht werden durch Maßnahmen wie:

• Identifikation branchenspezifischer Belastungsfaktoren
• Selbstcheck Mobiles Arbeiten
• Bildschirmarbeitsplatzanalysen
• Instrumente zur alternsgerechten Gestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen.

Insoweit grenzt sich das beantragte Projekt deutlich von anderen, wie etwa den NRW-Projekten PRAGWA und a-flex oder den BMBF-Projekten PräKoNet und diwaIT ab, welche durch die Betonung der Förderung individuellen Verhaltens der Beschäftigten bei der Ernährung und Bewegung die Verhaltensprävention in den Vordergrund stellen.

Es gibt von der Zielsetzung, Methodik und den Betriebszugängen her wenig Überschneidungen zu diesen Projekten. Es wurden jedoch Kontakte zu diesen Projekten aufgenommen um Kooperationsmöglichkeiten zu entwickeln und Erfahrungen und Ergebnisse auszutauschen.

Das hier beantragte Innovationsprojekt folgt dem Gesamtziel, in einer Akteursallianz eine neue Dimension des präventiven Arbeits-und Gesundheitsschutzes zu entwickeln, einzusetzen und zu fördern, um diese in die Innovationsstrategien der ITK-Unternehmen zu integrieren.

3.         Ziele des Modellvorhabens 

Ziel des Projektes ist es, die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter/innen anknüpfend an die beschriebenen Rahmenbedingungen und an spezifische betriebliche Problemlagen durch betriebliche und überbetriebliche Maßnahmen zu verbessern. Damit sollen die Zukunftsfähigkeit der Unternehmen und die Beschäftigungsfähigkeit der Beschäftigten gestärkt werden.

Es sollen Instrumente zur Analyse und Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit für die DV-/IT-Branche sowie Methoden der Bildschirmarbeitsplatzanalyse (branchenspezifisch) weiterentwickelt, erprobt und einer breiten Öffentlichkeit zugänglich gemacht werden. Hierbei werden wir von einer integrierten ganzheitlichen Perspektive unter Berücksichtigung der Arbeitsgestaltung, des Gesundheitsschutzes und der Personal- und Kompetenzentwicklung ausgehen. Sofern noch nicht vorhanden, soll in den Betrieben in einem ersten Schritt eine Altersstrukturanalyse mit dem besonderen Blick auf die Geschlechterrollenverteilung durchgeführt werden. Damit sollen Führungskräfte ebenso wie Beschäftigte für die Problematik einer alternden Belegschaft sensibilisiert werden. Im Modellvorhaben sollen dann auf der Grundlage vorhandener Instrumente (insbesondere UnternehmensCheck und SelbstCheck Beschäftigungsfähigkeit) Vorgehensweisen und Instrumente entwickelt werden, die den Partnerbetrieben auf die branchenspezifischen Rahmenbedingungen zugeschnittene Unterstützungsangebote liefern.

Die Partnerbetriebe bringen in doppelter Sichtweise ihre Kompetenzen und Erfahrungen ein: durch Steuerungs- und Lenkungsstrukturen garantieren sie die Durchsetzungsfähigkeit der erarbeiteten Handlungsziele, durch Einbindung der Beschäftigten werden beteiligungsorientierte nachhaltige Maßnahmenvorschläge entwickelt und Kompetenzen zur Wahrnehmung von Eigenverantwortung gestärkt. Diese Erkenntnisse sollen in einer Handlungsanleitung "Beschäftigungsfähigkeit verbessern in DV-/IT-Betrieben" veröffentlicht und in einem Qualifizierungsangebot für Beschäftigte und betriebliche Akteure verfügbar gemacht werden. Durch einen überbetrieblichen Steuerungskreis wird der Transfer während der Projektlaufzeit in die Fachorganisationen gesichert.

Das Projekt folgt dem Gesamtziel, eine neue Dimension des präventiven Arbeits-und Gesundheitsschutzes zu entwickeln, um diese in die Innovationsstrategien der ITK-Unternehmen zu integrieren.

4.         Die Antragsteller und deren Vorarbeiten

Das DGB-Bildungswerk-NRW ebenso wie die TBS NRW bringen vielfältige Erfahrungen zum Thema alternde Belegschaften und alternsgerechte Arbeitsgestaltung im Betrieb ein. Das DGB-Bildungswerk NRW verfügt über Erfahrungen aus zwei EQUAL-Projekten zum Thema demografischer Wandel (GENERA und ALTERNativen im Betrieb). Zudem hat das DGB-Bildungswerk NRW durch sein bisheriges Engagement im Rahmen der Entwicklung von Schulungs- und Beratungsangeboten für Neue Selbstständige in der  M.I.T.-Branche Akzeptanz und Erfahrungen erworben, die in das hier beantragte Projekt nutzbringend eingebracht werden können.

Die TBS NRW war an der Landesinitiative ARBID („Arbeit und Innovation im demografischen Wandel“) beteiligt. In diesem Sozialpartnerschaftsprojekt der Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften zusammen mit dem Ministerium für Wirtschaft und Arbeit erarbeiteten wir Lösungen, wie sich Unternehmen für den demografischen Wan­del "fit" machen können, indem sie bereits heute die Auswirkungen des demografischen Wandels für die Unternehmens- und Personalpolitik begreifen und über geeignete Handlungsoptionen verfügen. Als Grundlage zur Entwicklung betrieblicher Strategien liegen Instrumente zur betrieblichen Analyse der derzeitigen Altersstrukturen und absehbaren Entwicklungen, der Auswirkungen des demografischen Wandels im Betrieb für einzelne Abtei­lungen oder Arbeitsbereiche und Beispiele zur generationenübergreifenden Gestaltung der Arbeit und Beschäftigtenstruktur vor.

Außerdem verfügt die TBS NRW über ein seit Jahren eingeführtes und ständig weiterentwickeltes Verfahren zur Analyse von Bildschirmarbeitsplätzen (ABETO), das im Ergonomieprüfer dargestellt wird und in diesem Jahr eine Überarbeitung und Ergänzung erfährt.

In dem vorgeschlagenen Projekt sollen das von der TBS NRW erarbeitete Konzept der Beschäftigungsfähigkeit und die dort entwickelten Instrumente eingesetzt sowie die in ABETO vorhandenen Verfahren verbunden mit in von der TBS Hessen genutzten Checklisten zu mobiler Arbeit weiter entwickelt werden.

Diese integrieren betriebliche und individuelle Inhalte der Beschäftigungsfähigkeit und greifen deren Wirkungszusammenhänge als Grundlage für eine aktivierende Handlungsstrategie auf. Die sechs Dimensionen der Beschäftigungsfähigkeit Kompetenz – Gesundheit – Lernfähigkeit – (Selbst-)Management – Integration – Verantwortung bieten den betrieblichen Akteuren eine konzeptionelle Plattform, mit der Handlungsfelder praxisgerecht benannt werden. Diese Bearbeitungsstruktur unterstützt die zielorientierte Evaluierung und Aktivierung für eine Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit auf der betrieblichen und individuellen Ebene.

Sechs Dimensionen der Beschäftigungsfähigkeit (Quelle: BiB-Projekt, TBS NRW)

Einen hohen Stellenwert für die Transferfähigkeit in die betriebliche und individuelle Praxis und die weitere Kommunikation des Konzepts Beschäftigungsfähigkeit hat eine am Bedarf der handelnden Akteure ausgerichtete Operationalisierung. Mit den Instrumenten SelbstCheck (SC) Beschäftigungsfähigkeit und UnternehmensCheck (UC) Beschäftigungsfähigkeit liegen hierzu erste Ergebnisse und Erfahrungen vor.

Branchenspezifische Erfahrungen zur „Beschäftigungsfähigkeit“ wurden in einem Referenzbetrieb in der IT-Branche gewonnen. Hier hat die TBS NRW Handlungsbedarf und Handlungsmöglichkeiten einer Personalentwicklung in einem beteiligungsorientierten Verfahren erarbeitet – zunächst exemplarisch für die Abteilung Anwendungsentwicklung. Die Tätigkeit im Softwarebereich bedeutete für die dort Beschäftigten ständige Veränderungen in den angewandten Technologien sowie die Veränderung von Berufsinhalten – etwa vom Programmierer zum Projektmanager oder Kundenbetreuer. Bedingt durch die unterschiedliche Altersstruktur sowie gleichzeitiger Ausweitung des Leistungsspektrums galt es, neue Anforderungen in die Tätigkeiten der Mitarbeiter zu integrieren. Dabei sollen Aufgabenentwicklung und Qualifizierung den möglicherweise unterschiedlichen Voraussetzungen und Anforderungen jüngerer und älterer Beschäftigter Rechnung tragen. Die Ziele des Betriebsprojekts waren daher:

• Optimierte Einarbeitung und Heranführung von Beschäftigten an neue Aufgaben, Arbeitsinhalte und Arbeitsverfahren
• Stärkung breiterer fachlicher und fachübergreifender Kompetenzen der Beschäftigten
• Sicherung des Wissens von ausscheidenden Know-how-Trägern für das Unternehmen

Diese Erfahrungen des Referenzbetriebes können im geplanten Projekt auch dadurch berücksichtigt werden, dass der Betrieb seine Mitarbeit an der branchenspezifischen Ausgestaltung der Instrumente zugesagt hat.

Schließlich verfügt die TBS mit dem zu Ende gehenden Projekt "Alternsgerechtes Arbeiten in KiTas" auch über Erfahrung in der passgerechten Fortentwicklung der Instrumente UC und SC Beschäftigungsfähigkeit und branchenspezifischen Erprobung sowie betriebsübergreifenden Transfer. In den Handlungsfeldern: Gewinnung von Nachwuchs- und Fachkräften, Kompetenz- und Wissensmanagement, Erhalt und Förderung der Gesund­heit, Arbeitsorganisation und Arbeitszeitgestaltung, Management von Verschiedenheit wur­den Lösungsansätze entwickelt, die in eine Beratungs- und Schulungsmethodik einfließen können.

5.         Leistungen des Projektes

Die Schwerpunkte des Projekts werden auf die Handlungsfelder „Kompetenzentwicklung“, „Gesundheit bei der Arbeit“ und „Arbeitsgestaltung“ gelegt. In diesen Handlungsfeldern soll die Beschäftigungsfähigkeit unter besonderer Berücksichtigung des Gender Mainstreaming entwickelt und gefördert werden.

• Berücksichtigung von geschlechtsspezifischen Mobilitätseinschränkungen bei der zeitlichen Lage von Projektveranstaltungen bzw. betrieblichen Workshops

1.      Analyse der Belastungen und Beanspruchungen

Zu Beginn steht die Analyse branchenspezifischer Belastungsfaktoren sowie absehbarer zukünftiger Anforderungen bei der Zielgruppe in ausgewählten Beschäftigungsbereichen, um verallgemeinerungsfähige Aussagen für alternde Belegschaften als Gestaltungsbasis für betriebliche Maßnahmen zu erhalten. Grundlage hierfür bilden der UnternehmensCheck Beschäftigungsfähigkeit und weitere, auf die Anforderungen der DV-/IT-Branche zugeschnittene Instrumente und Verfahren. Der Einsatz der Instrumente in allen Partnerbetrieben ermöglicht die Entwicklung eines Sets an Instrumentarien für die DV/IT-Branche. Bereits bei der IST-Analyse wird zu berücksichtigen sein, inwieweit es geschlechtsspezifisch unterschiedliche Belastungsempfindungen gibt.

2.      Beteiligungsorientierte Verfahren

Ziel des Projekts ist es, beteiligungsorientierte Verfahren für Betriebe unterschiedlicher Größenordnung und Struktur zu entwickeln, um für ihre Verhältnisse pas­sende und von Betrieben und Beschäftigten akzeptierte Lösungen für die Probleme älter wer­dender Belegschaften zu finden. Wesentlich für eine beteiligungsorientierte Maßnahmenentwicklung ist die Einrichtung von Arbeitsgruppen mit Beschäftigten, um Vorschläge zu betrieblich angepassten Lösungen für die identifizierten Problemfelder zu finden. Soweit dies sinnvoll erscheint zur Entwicklung geschlechtsspezifischer Lösungen, werden auch geschlechtshomogene betriebliche Arbeitsgruppen eingesetzt.

3.      Erprobung vor Ort umsetzbarer Maßnahmen

Mithilfe dieser Verfahren sind in den jeweiligen Kontexten adäquate und umsetzbare Maß­nahmen zu entwickeln und zu erproben. Maßnahmen sind zu entwickeln für die Gestaltungsziele:

• andere Aufgaben und Berufsfelder für Beschäftigte,
• Verhaltens- und Verhältnisprävention im Gesundheitsschutz,
• Konzepte zum Umgang mit einer "älter werdenden Belegschaft" durch Mitarbeitersensibilisierung, Weiterbildungsangebote, Potentialanalyse und alternsge­rechte Gestaltung der Arbeitsorganisation (Management der Verschiedenheit).

Für alle Maßnahmen sind die Bedingungen für ihre Einsetzbarkeit bzw. Übertragbarkeit darzulegen.

Indikatoren für eine erfolgreiche Gestaltung von Arbeitsplätzen, Arbeitsbedingungen und Arbeitsorganisation sind in diesem Sinne

• der Grad der aktiven Beteiligung der Belegschaften an der Analyse des betrieblichen IST-Zustandes (SC)
• das erzielte Einvernehmen der betrieblichen Entscheidungsträger über die prioritären Handlungsbedarfe (nach Durchführung und Auswertung des UC)
• die Mitarbeit von BelegschaftsvertreterInnen an der Erarbeitung von Maßnahmenvorschlägen
• ein effektives Maßnahmencontrolling, und
• eine weitere Befragung (UC, SC) nach Durchführung der Maßnahmen mit besseren Ergebnissen.

4.      Austausch zwischen den Betrieben und Finden überbetrieblicher Lösungen

Um die Qualität und Bandbreite möglicher Lösungen zu verbessern, ist ein Erfahrungsaus­tausch während des Projektes zwischen den beteiligten Be­trieben zu organisieren. Dadurch können Maßnahmenpläne einzelner Betriebe ausgetauscht und andere Betriebe ermuntert werden, ähnliche Maßnahmen – etwa im Bereich der Qualifizierung oder der Gesundheitsvorsorge – umzusetzen bzw. Rückmeldungen bei Nichtumsetzbarkeit zu geben.

5.      Transfer

Es werden Handlungshilfen für Betriebe mit Anleitungen und Beispielen für Vorgehensweisen und Maßnahmen erstellt. Dabei sind die unterschiedlichen Voraussetzungen für die spezifischen Maßnahmen darzulegen. Über öffentliche Trans­ferveranstaltungen werden Vorgehensweisen und Maßnahmepläne unter den betrieblichen Akteuren verbreitet. Ein Qualifizierungskonzept für betriebliche Entscheidungsträger und weitere Akteure, welches im Projekt erprobt wurde, wird vorgelegt.

6.         Nachhaltigkeit

Die Projektergebnisse werden über den Förderzeitraum hinaus in vielfältiger Weise nutzbar sein:

·         In den beteiligten Betrieben sind die Ergebnisse -Verhaltensprävention bei den Beschäftigten und Verhältnisprävention in der Organisationsentwicklung) umgesetzt und können als "best practice" zugänglich gemacht werden.

·         Die Handlungshilfe und das erprobte Qualifizierungskonzept werden in einer Form aufbereitet, dass sie für die Interessenverbände (Unternehmerverband, Gewerkschaften) in ihrer Betreuungsarbeit nutzbar sind.

·         Die Industriegewerkschaft Metall hat ihr Interesse an diesem Projekt bekundet. Sie erwägt, sich im Bewilligungsfalle an der Projektentwicklung zu beteiligen und insbesondere ihre Erfahrungen zu betrieblichen und tariflichen Regelungen einzubringen. Zudem bietet die IG Metall NRW an, dieses Projekt in den Branchendialog NRW in die Fachgruppe Telekommunikation einzubringen. Ergebnisse des Projektes könnten darüber hinaus in zukünftige Tarifverhandlungen mit dem Arbeitgeberverband Gesamtmetall aufgenommen werden (in Anlehnung an den Stahl-Tarifvertrag Demografie).

·         Der Unternehmensverband ruhr networker e. V., mit sieben Regionalforen (Bergisches Land, Dortmund, Duisburg-Niederrhein, Emscher-Lippe, Essen, Hagen und Ruhr-Mitte) und knapp 200 Mitgliedsunternehmen das das mitgliederstärkste IT-Netzwerk in NRW beabsichtig im Bewilligungsfalle Personalressourcen sowohl für die Projektdurchführung als auch für die Gewährleistung der Nachhaltigkeit zur Verfügung zu stellen.

·         Für die Veröffentlichung von Ergebnissen und als Transferplattform steht das eingeführte Internet-Portal www.demobib.de auch über die Projektlaufzeit hinaus zur Verfügung.

·         Eine Mitarbeit in regionalen Netzwerken in NRW (z. Zt. Demografiekonferenzen, Internetseiten www.arbeit-demografie.nrw.de)wird bereits während der Projektlaufzeit begonnen und anschließend fortgesetzt mit der Zielstellung, dass diese die Projektergebnisse in ihre weitere Arbeit aufnehmen.

·         Das DGB Bildungswerk NRW als einer der führenden Weiterbildungsträger in NRW mit über 2000 Bildungsveranstaltungen pro Jahr wird die Ergebnisse in seine Bildungsarbeit einfließen lassen.

·         Die TBS NRW wird die Ergebnisse in ihr Beratungsnetz für betriebliche Interessenvertretungen einspeisen und mit verdi-innotec eine Tagung für Betriebsräte der IKT-Branche durchführen.

·         Die Gewerkschaften ver.di und IG Metall werden die Handlungsempfehlungen des Projektes als Eckpunkte für ihre Tarifpolitik aufnehmen.

·         Entwickelte „Gute Beispiele“ betrieblicher Praxis werden dem Land NRW zur Übernahme in die G2P-Datenbank (www.good-practice.org) angeboten.

7.         ProjektpartnerInnen

Die Partnerbetriebe stellen personelle Ressourcen zur Verfügung, um eine Altersstrukturanalyse durchzuführen, Instrumente zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit über die Gestaltungsfelder Personalentwicklung, Arbeitsorganisation und Gesundheitsförderung zu entwickeln, zu erproben und durch überbetrieblichen Austausch, gemeinsame Qualifizierungen und Handlungshilfen zu verbreitern. Die Kompetenzpartner auf Seiten der einschlägigen Branchengewerkschaften bringen die Akzeptanz von Beschäftigten und die Beteiligung von Interessenvertretungen ein; mit ihrer Teilnahme ist gewährleistet, dass Projekt-Erfahrungen in der Umsetzung in Tarifvereinbarungen und in der gewerkschaftlichen Bildungsarbeit berücksichtigt werden.